Oops! It appears that you have disabled your Javascript. In order for you to see this page as it is meant to appear, we ask that you please re-enable your Javascript!
أخبار عاجلة
أنت هنا: الرئيسية / تربية وتعليم / هام : الإطار القانوني والتنظيمي لتدبير الموارد البشرية

هام : الإطار القانوني والتنظيمي لتدبير الموارد البشرية

20180513_144032

أصداء مزكان  : متابعة

يخضع تدبير الموارد البشرية في المغرب إلى مجموعة هامة من النصوص القانونية والتنظيمية من قوانين ومراسيم وقرارات وزارية…الخ.
وينبني المفهوم النظامي للوظيفة العمومية، كما حدده الظهير الشريف رقم 1.58.008 بتاريخ 24 فبراير 1958 بمثابة النظام الأساسي للوظيفة العمومية، على ربط علاقة قانونية خاصة بين الإدارة العمومية وموظفيها.
ويحتل النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية في هذا المجال مركز الصدارة من حيث أنه يعتبر القانون الأساسي الذي يخضع له الموظف. فالوظيفة العمومية المغربية تعتبر وظيفة دائمة بالنسبة للموظفين الذين يوجدون في وضعية قانونية ونظامية إزاء الإدارة، أي بالنسبة للموظفين المرسمين في إحدى رتب السلم الخاص بأسلاك الإدارة التابعة للدولة والجماعات المحلية. كما تعتبر الوظيفة العمومية وظيفة تشغيلية بالنسبة لبعض الوظائف التي لا تؤدي إلى حق الترسيم فيها، وتخص بعض الأعوان العموميين وبعض المناصب العليا الغير القارة.
وبما أن الإدارة العمومية تجسد سيادة الدولة وتسعى إلى تحقيق الصالح العام فقد منحنها المشرع مجموعة من الامتيازات والإمكانات الكفيلة بتحقيق هذا الهدف .
ويتشكل طاقم أعوان الدولة من الموظفين والأعوان المتمرنين، وفئات الموظفين الذين يخضعون لأنظمة خصوصية، والأعوان المتعاقدين مع الإدارة، والأجانب المتعاقدين مع الدولة، وموظفي الجماعات المحلية.
– حقوق وواجبات الموظفين:
يخضع القانون الأساسي للوظيفة العمومية لمجموعة من المبادئ العامة التي تحدد حقوق الموظفين التي يجب صيانتها، وواجباتهم التي لا يمكنهم التملص منها.
– واجبات الموظف اتجاه الإدارة
القيام بالمهام المنوطة به بصفة شخصية مع بقائه مسؤولا أمام رؤسائه عن أعماله وعن تصرفات وأعمال مرؤوسيه.
أن يكون رهن إشارة الإدارة فيما يتعلق بتسمية وتعيين مقر عمله.
المواظبة في ممارسة المهام الموكولة إليه بدون انقطاع مع احترام أوقات العمل.
الطاعة والامتثال لأوامر الرؤساء واللباقة الأدبية في التعامل معهم، والامتناع عن قول أو فعل أو اتجاه يعد تحديا للرؤساء أو استخفافا بهم أو إهانة لهم.
الالتزام بكتمان أسرار المهنة وعدم تداولها أو إشاعتها سواء داخل الإدارة أو خارجها، وعدم إخراج الوثائق والمستندات الإدارية ذات الطابع السري وإبلاغها للغير بصفة مخالفة للنظام.
واجب التفرغ الكلي للوظيفة والامتناع عن مزاولة أي مهنة أو نشاط خاص، تجاري حر أو مأجور سواء كان مستمرا أو مؤقتا أو عرضيا. وعدم امتلاك بصفة مباشرة أو غير مباشرة لمصالح خاصة لها علاقة مع التزاماته الوظيفية.

حقوق الموظف:
حرية إبداء الرأي شريطة احترام مقتضيات ومسؤوليات وظيفته والابتعاد عن كل ما من شأنه أن يضر أو يساهم في شل السير العادي للمرفق العام.
أن يكون ناخبا أو منتخبا مع بعض الاستثناءات التي ينص عليها القانون.
تقاضي الأجرة المشتملة على الراتب والتعويضات العائلية وغيرها من التعويضات والمنح المحدثة بمقتضى النصوص التشريعية والتنظيمية.
الرخص والإجازات المختلفة المحددة في القانون.
الحصول على العطل السنوية وعلى الرخص المرضية بأنواعها المختلفة.
الترقي في الرتبة والدرجة.
حق الدفاع عن النفس والإطلاع على الملف الشخصي في الحالات التأديبية.
حق تمثيل الموظفين داخل اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء.
حق الحصول على المعاش.
الحق في إحلال مسؤولية الدولة في تحمل الصوائر أو التعويضات الناجمة عن أعمال الموظف أو على إدارته بسبب الأضرار التي يلحقها بالغير أثناء تأدية مهامه، إذا كان الضرر تقتضيه ظروف العمل.
الحق في الاستفادة من حماية الإدارة من التهديدات والتهجمات والإهانات والتشنيع والسباب الذي قد يتعرض له بمناسبة القيام بمهامه.
– التوظيف:
2.1 – شروط التوظيف:
يخضع ولوج الوظيفة العمومية بصفة نظامية إلى نوعين من الشروط ؛ شروط عامة وأخرى خاصة:
2.1.1 – الشروط العامة :
أن يكون المرشح متوفرا على الجنسية المغربية.
أن يكون متمتعا بالحقوق الوطنية وذا مروءة ( حسن السلوك والسيرة والتحلي بالمثل الأخلاقية العليا).
أن يكون مستوفيا لشرط القدرة البدنية التي يتطلبها القيام بالوظيفة ( أن لا يكونالمرشحين للتوظيف مصابا بأية آفة عصبية أو داء السل) مع بعض الاستثناءات التي تهم بالخصوص فئات المكفوفين والمعوقين.
2.1.2 – الشروط الخاصة:
شرط السن الذي يتراوح ما بين 18 سنة كحد أدنى و40 سنة كحد أقصى. غير أن هذا الشرط يختلف من نظام خصوصي إلى آخر وفق ما يقتضيه كل وظيفة أو إطار.
شرط القدرة البدنية الخاصة الكفيلة بالاستجابة لمستلزمات بعض الوظائف الخاصة.
شرط المستوى الثقافي للمرشح وتوفره على الشهادات، وهو يختلف باختلاف الوظيفة التي يراد شغلها.
2.2 – طرق التوظيف
يمكن تصنيف طرق التوظيف كالآتي :
التوظيف عن طريق المباريات بهدف انتقاء أصلح المرشحين. وتمر المباراة بعدة مراحل تبتدئ من الإعلان عنها، ومرورا بحصر لائحة الترشيحات، وتشكيل لجنة الامتحان، وهيأة الحراسة، إلى الإعلان عن النتائج النهائية.
التوظيف بموجب عقد وهو محدود الاستعمال. ويمكن أن يتم التعاقد في إطار القانون الخاص بالنسبة لشغل الوظائف الثانوية وذات الطبيعة التنفيذية لمدة محدودة، أو أن يتم التعاقد في إطار القانون العام وفق الشروط والكفيات المحددة لموجب مرسوم.
إعادة التوظيف في إطار الترقية الداخلية المخصصة لفائدة الموظفين عن طريق لاختيار والأقدمية.
3. الوضعيات الإدارية للموظف:
يحدد الفصل 37 من الظهير الشريف رقم 008 . 58 . 1 الصادر في 24 فبراير 1958 المتعلق بالنظام الأساسي للوظيفة العمومية الوضعيات الإدارية التي يمكن أن يوجد فيها الموظف على الشكل التالي:
1.3- وضعية القيام بالوظيفة:
وهي الحالة التي يكون فيها الموظف مرسما في رتبة مساوية لرتبته، ومزاولا بالفعل مهام إحدى المناصب الخاصة لدرجته. ويعتبر الموظف قائما بالعمل الإداري طيلة رخص الأمراض وطيلة الرخص الإدارية.
1 . 1 . 3 – الرخص:
تعتبر الرخصة توقفا عن مزاولة المهام بصفة فعلية، ويحتفظ خلالها الموظف بجميع حقوقه بما فيها حق تقاضيه لأجرته الشهرية، وللموظف المزاول مهامه الحق في:
الرخص الإدارية المتضمنة للرخصة السنوية (22 يوما عمل) والرخص الاستثنائية أو الإذن بالتغيب.
الرخص لأسباب صحية وتشتملا على رخص المرض قصيرة الأمد، (6 أشهر) رخص المرض متوسطة الأمد (3 سنوات)، رخص المرض طويلة الأمد (5 سنوات) والرخص بسبب أمراض أو إصابات ناتجة عن مزاولة العمل.
الرخص الممنوحة عن الولادة تمنح للموظفات أولات الأحمال (14 أسبوعا).
2 . 3 – وضعية الإلحاق:
الإلحاق هو الوضعية التي يوجد فيها الموظف إذا كان خارجا عن سلكه الأصلي مع بقائه تابعا له ومتمتعا فيه بجميع حقوقه في الترقية والتقاعد.
ويتم الإلحاق بطلب من المعني بالأمر شريطة موافقة الإدارة التي ينتمي إلها. ويمكن أن يجعل الموظف الإلحاق بحكم القانون من أجل مزاولة نيابة عمومية. كما يمكن أن يقع الإلحاق بصفة تلقائية بمقتضى القانون.
ويقع الإلحاق لمدة 3 سنوات كحد أقصى ، يمكن تجديده لفترات متساوية لهذه المدة.
ولا يحق للموظف أن يبقى في وضعية الإلحاق بعد انتهاء الآجال القانونية. وتنتهي وضعية الإلحاق سواء بانتهاء الآجال المحددة سلفا، أو بطلب من المعني بالأمر أو لضرورة المصلحة.
ويمكن للموظف الملحق، لمدة تساوي على الأقل 3 سنوات لدى إدارة أخرى، أن يطلب إدماجه في أسلاكها حسب وضعيته الأصلية.
وتجدر الإشارة إلى أن الموظف الملحق يبقى في وضعية إلحاق إلى حين شغور منصب بإدارته الأصلية.
3.3 – الاستيداع:
يعد الموظف في وضعية الاستيداع إذا كان متوقفا مؤقتا عن عمله وخارجا عن سلكه الأصلي وبقي تابعا له مع انقطاع حقوقه في الترقية والتقاعد.
ويقع الاستيداع بقرار للوزير أو رئيس المجلس البلدي الذي يتبع له الموظف إما بصفة حتمية في الحالات المرضية المنصوص عليها قانونيا أو بناء على طلب هذا الأخير. ولا يمكن أن تتم الموافقة على الإحالة على الاستيداع إلا بطلب من الموظف إلى في الحالات التالية:
عند وقوع حادثة لزوج الموظف أو لولد له، أو إصابة أحدهما بمرض خطير.
عند انخراط الموظف في القوات المسلحة الملكية
ج- عند القيام بدراسات أو بأبحاث لفائدة الصالح العام.
د- لأسباب شخصية.
وفي الحالتين الأخيرتين، فإن اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء مدعوة لإبداء رأيها في الموضوع.
ولا يجوز أن تفوق مدة الاستيداع 3 سنوات في الحالات (أ)، (ب)، و(ج) و2 سنتين في حالة الاستيداع لأسباب شخصية. ولا تجدد هذه الفترات إلا مرة واحدة لمدة متماثلة لها. ويقع التجديد بطلب من الموظف دون استشارة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء.
وللمرأة الموظف استيداع خاص، وذلك بطلب منها إذا كان لتربية ولد يقل سنه عن 5 سنوات أو مصاب بعاهة تتطلب معالجات مستمرة. وتكون المدة في حدود سنتين قابلة للتجديد. ما دامت الشروط قائمة.
ويجوز كذلك توقيف المرأة الموظفة بصفة مؤقتة وبطلب منها لتتبع زوجها وتكون مدة التوقيف سنتين قابلة للتجديد من غير أن تتعدى 10 سنوات.
4 . 3 – وضعية رهن الإشارة:
تتمثل هذه الوضعية التي لم ينص عليها قانون الوظيفة العمومية، في قيام الموظف المرسم في درجة ما بمزاولة مهامه بصفة فعلية في مصلحة عمومية غير تابعة لإدارته أو مصلحة ذات صبغة الصالح العام وذلك مع تقاضيه لراتبه من إدارته الأصلية.
5 . 3 – الانتقالات وحركية الموظفين:
تباشر الإدارات تحت سلطة الوزراء انتقالات الموظفين مع مراعاة طلبات المعنيين بالأمر وحالتهم العائلية.
وفي هذا المجال، لابد من الوقوف على مفهوم جديد يعتبر من ضمن المكونات الهامة في مجال تدبير البشرية ألا وهو حركية الموظفين.
وترمي حركية الموظفين إلى خلق توازن بين الإدارات في مجال الموارد البشرية، كما تهدف إلى إثراء تجربة الأطر وتعزيز خبراتهم بحكم مزاولتهم لمهامهم بإدارات ومصالح وأقاليم مختلفة، كما أنها تدعم سياسة اللاتركيز واللامركزية بفتح إمكانية تعيين بعض المسؤولين والأعوان بمختلف الأقاليم والجهات.
4. اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء:
وهي لجان مكونة من عدد متساو من ممثلي الإدارة وممثلي الموظفين، يعين ممثلو الإدارة من طرف الوزير المعني أو رئيس المجلس بالنسبة للجماعات، بينما يتم اختيار ممثلي الموظفين عن طريق الاقتراع. وتنظر هذه اللجان في الحالات الإدارية للموظفين وبالخصوص الترسيم والترقية في الرتبة والدرجة، والملفات التأديبية وبعض حالات الإيداع الإداري، والنظر في حالات الانتقالات الناتجة عن حركية الموظفين.
5. الترقية:
يقوم مسار الحياة الإدارية للموظف على الترقية وتتم وفق الطرق التالية:
5 – الترقية في الرتبة:
ويقصد بها تطور الحياة الإدارية للموظف من الرتبة الدنيا في الدرجة أو الإطار إلى الرتبة العليا، وبالتالي تحسين وضعيته المادية. وتتم الترقية في الرتبة بناء على النقطة العددية والملاحظات العامة الممنوحة كل سنة مالية للموظف، والتقييد في جدول الترقية السنوية الذي يتم عرضه على أنظار اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المختصة.
ويتم ذلك حسب أنساق الترقي في الرتبة المعمول بها من سريعة ومتوسطة وبطيئة حسب ما إذا كانت النقطة المحصل عليها جيدة، متوسطة أو ضعيفة.
2 . 5 – الترقية في الدرجة:
ترتبط هذه الترقية بالإضافة إلى النقطة العددية والملاحظات العامة بأحد الإجراءات الآتية:
الترقية عن طريق المباراة الداخلية
الترقية عن طريق الكفاءة المهنية
الترقية عن طريق الأقدمية والاختيار بالتقييد في جدول الترقية بعد استشارة اللجنة الإدارة المتساوية الأعضاء المختصة.
6. الأجور والتعويضات:
يتقاضى الموظف أجرة تمنح كنتيجة للعمل الذي يقوم به لفائدة الإدارة، وتتكون هذه الأجرة من الراتب الأساسي والتعويض عن السكن، والتعويضات والمنح الأخرى، المحددين بموجب النصوص القانونية والتنظيمية.
1 . 6 – الراتب الأساسي:
فالراتب الأساسي هو المقابل الذي يتقاضاه الموظف عن السلم والدرجة والرتبة اللذين ينتمي إليهم. ويحتسب على أساس ضرب القيمة السنوية للنقطة الاستدلالية في مجموع الرقم الاستدلالي الذي يتوفر عليه الموظف. ويترتب الموظفون في أرقام استدلالية حقيقية تتراوح ما بين 107 و 870 إلا أن هناك بعض الهيآت تستفيذ من أرقم استدلالية كما هو الشأن بالنسبة لأساتذة التعليم العالي والولاة والعمال… علما بأن النقطة الاستدلالية تعرف حاليا 3 أصناف من القيمة:
فمن النقطة 1 إلى 100 تساوي 98.85 درهما
ومن النقطة 101 إلى 150 تساوي 79.62 درهما
وما زاد على 150 تساوية 50.92 درهما
6 – التعويض عن الإقامة:
يمنح هذا التعويض للموظفين على أساس مساعدتهم للقيام بمهامهم بالمناطق المعينين بها. وحدد قيمته في نسبة مائوية من الراتب الأساسي، بالنظر للوضعية الإدارية للموظف حسب الجدول التالي:

المنطقة
نسبة التعويض بالنسبة للمرتب الأساسي

أ
25%

ب
10% السلم إلى 6 وما يعادله
15% السلم 7 فما فوق

ج
10%

6 – التعويضات والمنح الأخرى:
تنقسم التعويضات بطبيعتها إلى نوعين: تعويضات ذات طابع قار يتقاضها الموظف على أساس انتمائه إلى درجة معينة، وتعويضات ذات طابع عرضي تمنح لمساعدة الموظفين على تحمل بعض المصاريف الخاصة. وتشتمل على سبيل المثال التعويضات العائلية، التعويضات عن التنقل، التعويضات عن الأشغال الإضافية، التعويضات عن المهام…الخ.
4 . 6 – الاقتطاعات:
تخضع أجور موظفي وأعوان الدولة والجماعات المحلية، إضافة إلى نظام الضرائب، لعدة اقتطاعات تختلف باختلاف الهدف من إحداثها. ونخص بالذكر منها الاقتطاع من أجل التقاعد واقتطاع التعاضديات واللذين تساهم فيها الإدارة، ليتمكن الموظف من الحصول على معاش في نهاية مساره الوظيفي، والتوفر على تغطية اجتماعية للأمراض التي يمكن أن تحيبه خلال حياته الوظيفية وبعدها.

7. النظام التأديبي:
إذا كان للموظف حقوق فإنه عليه واجبات، وإن أي إخلال بهذه الواجبات يمكن أن يعرضه إلى عقوبات تأديبية، وفي بعض الحالات لعقوبات جنائية ومسؤولية مدنية. ويرجع حق التأديب إلى السلطة الإدارية التي لها حق التعيين.
هذا، ونجد العقوبات التأديبية محددة صراحة في المادة 66 من النظام الأساسي للوظيفة العمومية ومرتبة بصفة تصاعدية حسب درجة خطورتها. وهي كالتالي:
.1 – الإنذار.
.2 – التوبيخ.
.3 – الحذف من لائحة الترقي.
.4 – القهقرة في الرتبة.
.5 – الانحدار من الدرجة.
.6 – العزل من غير توقيف حق التقاعد.
.7 – العزل المصحوب بتوفيق حق التقاعد.
وهناك عقوبتان تكتسيان صبغة خاصة:
.8 – الإقصاء المؤقت مع الحرمان من كل أجرة باستثناء التعويضات العائلية، وذلك لمدة لا تتجاوز ستة أشهر.
.9 – الإحالة الحتمية على التقاعد. ولا يمكن إصدار هذه العقوبة الأخيرة إلا إذا كان الموظف مستوفيا للشروط المقررة في تشريع التقاعد.
فيما يتعلق بالإنذار والتوبيخ، يتم إصدارهما بمقرر معلل تصدره السلطة الإدارية التي لها حق التأديب، من غير استشارة المجلس التأديبي وبعد الاستماع للمعني بالأمر. أما العقوبات الأخرى فتتخذ بعد استشارة المجلس التأديبي.
ونظرا للانعكاسات السلبية للعقوبات التأديبية على حياة الموظف الإدارية فقد منحه المشرع بعض الضمانات لحمايته عند توقيع العقوبات التأديبية عليه؛ وتتمثل في تمكينه من الدفاع عن نفسه، وتحديد أجل البث في النازلة ما بين شهر واحد و3 أشهر في حالة إجراء بحث، وعدم تشديد العقوبة المقترحة من طرف المجلس التأديبي إلا إذا وافق عليها الوزير الأول، وإمكانية رفع التظلم الإداري والطعن في القرارات التأديبية والإجراءات الأخرى.
بالإضافة إلى ما سبق فإن هناك إجراءين آخرين هما:
.10 – التوقيف المؤقت عن العمل للموظف في حالة ارتكابه لخطأ تأديبي أو في حالة ارتكابه لخطأ جنائي على أن لا تتجاوز مدة التوقف 4 أشهر.
.11 – التخلي عن العمل، حيث يجب إنذار الموظف المدان بضرورة العودة إلى عمله خلال السبعة أيام الموالية لتبليغ الإنذار الموجه إليه. ومتى انصرم هذا الأجل ولم يعد المعني بالأمر إلى شغل وظيفته، فإن رئيس الإدارة يؤهل لأن يصدر في حقه، مباشرة وبدون سابق استشارة المجلس التأديبي، عقوبة العزل.
8 – الانقطاع النهائي عن العمل
إن الانقطاع النهائي عن العمل يؤدي إلى الحذف من الأسلاك وإلى فقدان صفة الموظف. وينتج عن إحدى الحالات والمتمثلة في الاستقالة، أو الإعفاء أو عدم الإدماج بعد نهاية فترة الإحالة على الاستيداع بطلب من الموظف، أوالعزل، أو الإحالة على التقاعد.ونظرا لأهمية هذه الحالة الأخيرة نتناولها بشيء من التفصيل فيما يلي :
8.1 – الإحالة على التقاعد
إن الخدمات المخولة من طرف نظام المعاشات المدنية، تتمثل في معاشات التقاعد أو الزمانة لفائدة صاحب الحق الأصلي أو لذوي الحقوق. وتضاف إليها عند الاقتضاء التعويضات العائلية. ويمكن الاستفادة من المعاش في الحالات التالية :
بطلب من العون الذي يتوفر على أحد الشروط التالية :
قضاء 21 سنة من الخدمة الفعلية بالنسبة للذكور و 15 سنة من الخدمة الفعلية بالنسبة للموظفات شريطة قبول الطلب.
قضاء 30 سنة من الخدمة الفعلية.بصورة حتمية
على إثر عجز تام ونهائي تثبته لجنة الإعفاء
عندما يبلغ العون السن المحدد من طرف المشرع.
ويحدد مبلغ التقاعد بضرب عدد سنوات مدة الخدمة المعتمدة لتصفية في 2% (في حالة التقاعد النسبي) و 2.5 % من في حالة التعاقد الكامل (60 سنة) عناصر الأجرة الخاضعة للاقتطاع التي يتوفر عليها الموظف في تاريخ حذفه من الأسلاك.
8.2 – معاش الزمانة:
يستفيد منه الموظف في حالة العجز الناتج عن مزاولة المهام، والذي تساوي نسبته أو تفوق 25% وتقرر فيه لجنة الإعفاء.
8.3 – معاش ذوي الحقوق:
يشتمل حسب الحالة على معاش الأرملة 50% ، ومعاش الأيتام 100% وعند وجود أرملة يساوي 50% من معاش أبيهم. ومعاش ذوي حقوق المرأة الموظفة المنخرطة في نظام المعاشات المدنية بالنسبة للأرمل 50% بعد بلوغه 60 سنة، بالنسبة لأيتامها 100% إذا كان أبوهم متوفيا و50% إذا كان حيا.
8.4 – رصيد الوفاة :
يقبل للاستفادة من رصيد الوفاة ذوو حقوق كل موظف أو عون ينتمي في تاريخ وفاته إلى فئات موظفي وأعوان الإدارة العمومية. ويشتمل رصيد الوفاة على حصة أساسية يقدر مبلغها باثنتي عشرة مرة آخر عناصر الأجرة الشهرية الخاضعة للاقتطاعات برسم التقاعد، وتعويض تكميلي قدره 750 درهما يمنح إلى كل واحد من الأيتام. ويقسم رصيد الوفاة ما بين الزوج الذي يستفيد ب 50% والأيتام الذين يستفيدون ب 50% زائد التعويضات التكميلية، ويؤول نصيب كل من الطرفين إلى الآخر في حالة عدم وجوده عند وفاة الموظف، كما يستفيد الوالدان عند عدم وجود الايتام.

Facebook Comments

عن أصداء مزكان

الرجاء من السادة القراء ومتصفحي الموقع الالتزام بفضيلة الحوار وآداب وقواعد النقاش عند كتابة ردودهم وتعليقاتهم . وتجنب استعمال الكلمات النابية وتلك الخادشة للحياء أو المحطة للكرامة الإنسانية، فكيفما كان الخلاف في الرأي يجب أن يسود الاحترام بين الجميع. الآراء الواردة في التعليقات تعبر عن آراء أصحابها وليس عن رأي موقع أصداء مزكان

اترك رد

إلى الأعلى